Créer une agence d’intérim au Maroc : autorisation, capital et caution

Une usine qui double sa cadence avant les fêtes, un hôtel qui ouvre son aile d’été, un service comptable privé de sa responsable pendant trois mois : le besoin de main-d’œuvre temporaire existe au Maroc, et des sociétés se créent pour y répondre. Le métier a pourtant une particularité que beaucoup de porteurs de projet découvrent trop tard.

Le Code du travail ne traite pas l’intérim comme une prestation de services ordinaire. Il en fait une activité d’intermédiation soumise à autorisation, réservée aux personnes morales, adossée à un capital minimum et à une caution déposée à la Caisse de dépôt et de gestion. Ce guide suit le texte article par article — la loi n° 65-99, telle qu’elle a été publiée au Bulletin officiel — pour que vous puissiez vérifier chaque règle plutôt que nous croire.

Ce que la loi appelle une agence d’intérim

Le mot « intérim » ne figure pas dans le Code du travail. Le texte parle d’entreprise d’emploi temporaire, et il la définit par renvoi. L’article 495 la décrit comme « toute personne morale, indépendante de l’autorité publique, qui se limite à l’exercice de l’activité prévue au c) de l’article 477 ».

Il faut donc remonter à l’article 477. Celui-ci pose d’abord le principe : « Les agences de recrutement privées peuvent également participer à l’intermédiation après autorisation accordée par l’autorité gouvernementale chargée du travail. » Puis il énumère trois activités possibles :

• a) rapprocher les demandes et les offres d’emploi, sans que l’intermédiaire soit partie au rapport de travail qui peut en découler ;
• b) offrir tout autre service concernant la recherche d’un emploi ou visant à favoriser l’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi ;
• c) embaucher des salariés en vue de les mettre provisoirement à la disposition d’une tierce personne appelée « l’utilisateur », qui fixe leurs tâches et en contrôle l’exécution.

L’activité c) est celle de l’intérim. Un cabinet de recrutement classique relève du a) : il présente des candidats et s’efface. Une agence d’intérim, elle, reste employeur. L’article 495 le dit sans ambiguïté : elle « embauche ces salariés en s’engageant à leur verser leur rémunération et à honorer toutes les obligations légales découlant de leur contrat de travail ».

Deux séries de règles s’appliquent en même temps

C’est le point qui décide de la réussite d’un dossier. Comme l’entreprise d’emploi temporaire exerce une des activités de l’article 477, elle est une agence de recrutement privée au sens du chapitre premier : les conditions d’autorisation, le capital, la caution, les interdictions et le registre la concernent. Le chapitre II y ajoute ensuite des règles propres au travail temporaire : les cas de recours, les durées, les contrats, la période d’essai.

Autrement dit, on ne choisit pas entre les deux séries. On les cumule.

L’autorisation d’exercer : qui la délivre, à quelles conditions

L’autorisation est délivrée par l’autorité gouvernementale chargée du travail (article 477). Elle n’est pas automatique et elle n’est pas générale : l’article 481 précise qu’elle « peut se limiter à certaines activités fixées par l’autorité gouvernementale chargée du travail ». Une autorisation obtenue pour du placement ne couvre donc pas nécessairement la mise à disposition.

Une personne morale, jamais une personne physique

L’article 495 réserve l’activité à une personne morale. Ni l’entreprise individuelle, ni le statut d’auto-entrepreneur ne permettent d’exercer. C’est une différence nette avec beaucoup d’activités de services, et elle se décide avant même de réserver un nom commercial : voir quelle forme juridique choisir au Maroc.

Un capital social de 100 000 dirhams au moins

L’article 481 est bref et chiffré : l’autorisation « ne peut être accordée qu’aux agences de recrutement privées disposant dans tous les cas d’un capital social d’un montant au moins égal à 100 000 dirhams ». Le même article écarte les personnes « condamnées définitivement à une peine portant atteinte à l’honorabilité ou condamnées à une peine d’emprisonnement d’une durée supérieure à trois mois », et cette condition vaut aussi bien pour l’octroi que pour le maintien de l’autorisation.

Ce seuil a une conséquence pratique sur le calendrier. Au-delà de 100 000 dirhams de capital, le dépôt des fonds en compte bloqué et l’attestation de blocage entrent dans le dossier de constitution : la liste des pièces figure sur notre page documents pour créer une société.

Une caution déposée à la Caisse de dépôt et de gestion

L’article 482 ajoute une garantie financière que l’on trouve rarement ailleurs : « Les agences de recrutement privées sont tenues de déposer une caution à la Caisse de dépôt et de gestion d’un montant équivalent à 50 fois la valeur globale annuelle du salaire minimum légal. »

Le montant n’est donc pas fixé en dirhams par le code : il se calcule à partir du salaire minimum légal en vigueur au moment du dépôt, et il évolue à chaque revalorisation. Nous n’avons pas pu vérifier sur une source officielle le décret qui fixe actuellement ce salaire minimum, et nous ne publions donc pas de chiffre. La formule, elle, est celle du texte : demandez le calcul retenu aux services chargés de l’emploi avant d’immobiliser les fonds.

Cette caution n’est pas une formalité dormante. L’article 488 prévoit qu’en cas d’insolvabilité de l’agence, ou de retrait de son autorisation sans qu’elle se soit acquittée de ses engagements envers ses salariés, la juridiction compétente peut ordonner son utilisation pour payer les sommes dues aux salariés ou à la Caisse nationale de sécurité sociale.

Ce que contient la demande d’autorisation

L’article 483 liste les pièces et les renseignements. La demande comporte :

• un certificat délivré par la Caisse de dépôt et de gestion attestant du dépôt de la caution prévue à l’article 482 ;
• l’adresse de l’agence ;
• la nationalité de son directeur ;
• la nature de l’activité envisagée ;
• les modèles de contrats utilisés ;
• son numéro d’immatriculation au registre du commerce ;
• ses statuts ;
• le montant de son capital social ;
• le numéro de son compte bancaire.

Deux précisions du même article méritent d’être retenues. Des renseignements complémentaires peuvent être demandés à tout moment, « notamment leur numéro d’immatriculation à la Caisse nationale de sécurité sociale ». Et toute modification ultérieure des indications ci-dessus doit être communiquée à l’autorité qui a délivré l’autorisation : un changement d’adresse ou de gérance se signale, il ne se constate pas après coup.

La mention des « modèles de contrats utilisés » a une implication concrète : vos contrats de mise à disposition et vos contrats de mission doivent être rédigés avant le dépôt, pas après la première commande d’un client.

Les quatre cas où l’utilisateur peut recourir à vos salariés

Une agence autorisée ne vend pas de la main-d’œuvre à n’importe quelle condition. L’article 496 ferme la liste des situations dans lesquelles une entreprise utilisatrice peut faire appel à des salariés intérimaires, pour des travaux non permanents que le code appelle des « tâches » :

• remplacer un salarié absent, ou dont le contrat de travail est suspendu, à condition que la suspension ne soit pas provoquée par la grève ;
• faire face à l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;
• exécuter des travaux à caractère saisonnier ;
• exécuter des travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas conclure de contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature du travail.

Le même article impose à l’utilisateur de consulter au préalable les organisations représentatives des salariés dans l’entreprise. Il prévoit aussi une commission spécialisée tripartite chargée de suivre la bonne application du chapitre, dont « la composition et les modalités de fonctionnement sont fixées par voie réglementaire ». Nous n’avons pas pu vérifier ce texte réglementaire sur une source officielle et nous n’en décrivons donc pas le contenu.

Deux interdictions à connaître avant de signer

L’article 497 écarte les travaux « comportant des risques particuliers » : un salarié d’entreprise d’emploi temporaire ne peut pas y être affecté. Le texte ne détaille pas la liste dans ce chapitre, ce qui rend la question d’autant plus utile à poser à l’inspection du travail pour le poste précis que votre client veut pourvoir.

L’article 498 vise une autre situation. Lorsqu’une entreprise a licencié tout ou partie de ses salariés pour des raisons économiques, elle ne peut pas recourir à des intérimaires pendant l’année qui suit le licenciement pour faire face à un accroissement temporaire d’activité. L’interdiction s’applique aux postes d’emploi qui ont fait l’objet de la mesure de licenciement. Un client peut donc être de bonne foi et vous placer, l’un comme l’autre, en infraction : la question se pose avant la mission, pas pendant.

Durées maximales et période d’essai

L’article 500 plafonne la durée de la tâche, cas par cas :

• remplacement d’un salarié : la durée de suspension du contrat ;
• accroissement temporaire d’activité : trois mois, renouvelables une seule fois ;
• travaux saisonniers : six mois, non renouvelables ;
• travaux sans contrat à durée indéterminée d’usage : six mois, non renouvelables.

La période d’essai du salarié intérimaire suit une échelle courte, fixée par l’article 502 : deux jours si le contrat est conclu pour moins d’un mois, trois jours entre un et deux mois, cinq jours au-delà de deux mois.

Deux contrats, pas un seul

Le travail temporaire met trois parties en relation et suppose deux écrits distincts. Les confondre est l’erreur la plus fréquente dans les premiers dossiers.

Le contrat entre l’agence et l’entreprise utilisatrice

L’article 499 impose un contrat écrit avec l’utilisateur, qui indique la raison justifiant le recours à un salarié intérimaire, la durée de la tâche et le lieu de son exécution, ainsi que le montant fixé comme contrepartie de la mise à disposition.

Le contrat entre l’agence et le salarié

L’article 501 exige lui aussi un écrit, plus détaillé. Il reprend les indications de l’article 499 et y ajoute :

• les qualifications du salarié ;
• le montant du salaire et les modalités de son paiement ;
• la période d’essai ;
• les caractéristiques du poste que le salarié occupera ;
• le numéro d’adhésion de l’entreprise d’emploi temporaire et le numéro d’immatriculation du salarié à la Caisse nationale de sécurité sociale ;
• la clause de rapatriement du salarié par l’entreprise d’emploi temporaire si la tâche est effectuée en dehors du Maroc.

Dernier alinéa, souvent oublié : le contrat « doit stipuler la possibilité d’embaucher le salarié par l’entreprise utilisatrice après la fin de sa tâche ». Le recrutement du salarié par votre client à l’issue de la mission n’est donc pas un accident à empêcher, c’est une possibilité que le contrat doit prévoir.

Une fois l’agence autorisée

L’autorisation ouvre l’activité ; elle ouvre aussi une série d’obligations continues.

• Un état semestriel des prestations. À la fin de chaque semestre, l’agence transmet aux services chargés de l’emploi du lieu où elle exerce un état détaillé : noms et adresses des employeurs ayant sollicité son intervention, noms, prénoms, adresses, diplômes et professions des demandeurs d’emploi inscrits, et noms des demandeurs d’emploi placés (article 484).
• Un registre. L’article 486 impose la tenue d’un registre dont le modèle est fixé par l’autorité gouvernementale chargée du travail, pour permettre les contrôles.
• La gratuité pour les candidats. L’article 480 interdit de percevoir des demandeurs d’emploi, directement ou indirectement, des émoluments ou des frais, en partie ou en totalité. Le chiffre d’affaires vient de l’utilisateur, pas du salarié.
• Pas de dépôt ni de cautionnement exigé des salariés. L’article 485 l’interdit aux responsables des agences, à l’occasion des opérations de placement.
• Non-discrimination et données personnelles. Les articles 478 et 479 interdisent les discriminations fondées notamment sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, et limitent le traitement des renseignements personnels aux seules indications relatives aux aptitudes et à l’expérience professionnelle des candidats.
• Le visa des contrats à l’étranger. Tous les contrats de travail à l’étranger conclus par une agence de recrutement privée sont soumis au visa préalable de l’autorité gouvernementale chargée du travail (article 489), et les frais éventuellement mis à la charge du salarié sont encadrés par un cahier des charges. Nous n’avons pas pu lire ce cahier des charges sur une source officielle.

Côté paie, l’agence est l’employeur : elle immatricule les salariés, établit les bulletins et déclare les cotisations, y compris pour des missions de quelques jours. C’est un volume administratif que l’on sous-estime souvent au démarrage — voir paie et déclarations sociales au Maroc.

La sécurité, en revanche, se partage. L’article 504 met à la charge de l’entreprise utilisatrice toutes les mesures de prévention et de protection propres à assurer la santé et la sécurité des salariés temporaires qu’elle emploie, et la rend responsable de leur assurance contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Enfin, l’autorisation peut être retirée par arrêté motivé et sans indemnisation (article 487). Le retrait ne solde rien : l’article 503 rappelle qu’il « ne dispense pas les responsables des entreprises d’emploi temporaire de leurs engagements vis-à-vis de leurs salariés et de la Caisse nationale de sécurité sociale ».

La société : ce qui relève du droit commun

Le reste du parcours est celui de n’importe quelle société commerciale marocaine : certificat négatif, statuts, justificatif de siège, immatriculation au registre du commerce, identifiant commun de l’entreprise, affiliation à la CNSS. La SARL est la forme la plus courante, à condition de retenir un capital compatible avec le seuil de l’article 481.

Deux points souvent oubliés. D’abord le siège : il doit être justifié par un titre ou un contrat, et la domiciliation est une option, à distinguer d’une simple adresse de correspondance. Ensuite la déclaration d’ouverture : l’article 135 du Code du travail impose à toute personne physique ou morale qui envisage d’ouvrir une entreprise, un établissement ou un chantier où elle emploiera des salariés d’en faire déclaration à l’agent chargé de l’inspection du travail. L’article 136 étend la même déclaration à l’embauche de nouveaux salariés, au changement de nature d’activité et au transfert des locaux.

Ce que l’on risque

Les sanctions sont réparties entre les deux chapitres. L’infraction aux dispositions propres aux entreprises d’emploi temporaire — cas de recours, durées, contrats, période d’essai — est punie d’une amende de 2 000 à 5 000 dirhams (article 505). Sur le terrain des agences de recrutement privées, l’article 494 prévoit une amende de 25 000 à 30 000 dirhams pour une infraction à l’article 478, et de 10 000 à 20 000 dirhams pour les autres dispositions du chapitre, le montant étant porté au double en cas de récidive.

Ces montants restent modestes rapportés à un chiffre d’affaires. Le vrai risque est ailleurs : le retrait de l’autorisation, la mobilisation de la caution au profit des salariés ou de la CNSS, et la perte des contrats clients qui en découle.

Checklist avant le dépôt

• Le périmètre écrit des prestations, et la vérification qu’il entre bien dans l’activité c) de l’article 477.
• Une société commerciale immatriculée, avec un capital social d’au moins 100 000 dirhams.
• Des dirigeants dont la situation répond aux conditions d’honorabilité de l’article 481.
• La caution déposée à la Caisse de dépôt et de gestion, et le certificat correspondant.
• Les statuts, le numéro d’immatriculation au registre du commerce, le numéro de compte bancaire, l’adresse, la nationalité du directeur.
• Les modèles de contrats : contrat de mise à disposition et contrat de mission, conformes aux articles 499 et 501.
• Le registre prévu à l’article 486, selon le modèle fixé par l’administration.
• La déclaration d’ouverture à l’inspection du travail (articles 135 et 136).
• Le circuit de paie et de déclarations sociales prêt avant la première mission.

Ce que BW prend en charge

Nous cadrons la forme juridique et le capital avec vous, préparons le dossier de création et le déposons, puis assurons la comptabilité et la paie si vous le souhaitez. Nous proposons également la domiciliation du siège social. Le détail des prestations retenues et leur prix figurent dans le devis écrit.

Soyons clairs sur la limite. Nous n’obtenons pas l’autorisation d’exercer à votre place et nous ne la garantissons pas : elle relève de l’autorité gouvernementale chargée du travail, sur la base de conditions qui tiennent à votre société et à ses dirigeants. Nous ne nous prononçons pas davantage à la place de l’administration sur le périmètre de votre objet social. Ce que nous faisons, c’est construire une société propre et documentée, pour que le dossier d’autorisation parte complet.

Questions fréquentes

Faut-il une autorisation pour ouvrir une agence d’intérim au Maroc ?

Oui. L’article 477 du Code du travail subordonne la participation à l’intermédiation à une autorisation accordée par l’autorité gouvernementale chargée du travail, et la mise à disposition de salariés auprès d’un utilisateur fait partie des activités visées. L’immatriculation au registre du commerce ne suffit pas à exercer.

Peut-on exercer en auto-entrepreneur ou en entreprise individuelle ?

Non. L’article 495 réserve l’activité à une personne morale, indépendante de l’autorité publique. C’est une condition de définition, pas une préférence administrative.

Quel capital faut-il ?

Au moins 100 000 dirhams de capital social, « dans tous les cas » selon l’article 481. Le texte ne prévoit pas de dérogation liée à la taille de l’agence ou au nombre de salariés placés.

Combien coûte la caution à déposer ?

L’article 482 fixe une formule, pas un montant : 50 fois la valeur globale annuelle du salaire minimum légal, déposée à la Caisse de dépôt et de gestion. Le résultat dépend donc du salaire minimum en vigueur au moment du dépôt. Nous n’avons pas pu vérifier sur une source officielle le décret qui le fixe aujourd’hui et nous ne publions pas de chiffre : faites confirmer le calcul par les services chargés de l’emploi.

Combien de temps peut durer une mission ?

Cela dépend du motif. Trois mois renouvelables une fois pour un accroissement temporaire d’activité, six mois non renouvelables pour des travaux saisonniers ou des travaux sans contrat à durée indéterminée d’usage, et la durée de la suspension du contrat pour un remplacement (article 500).

Le client peut-il embaucher le salarié à la fin de la mission ?

Oui, et le contrat doit même le prévoir : l’article 501 impose de stipuler la possibilité d’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice après la fin de sa tâche.

Qui paie le salaire et les cotisations sociales ?

L’agence. L’article 495 la fait s’engager à verser la rémunération de ses salariés et à honorer toutes les obligations légales découlant de leur contrat de travail. Le contrat de mission doit d’ailleurs mentionner le numéro d’adhésion de l’agence à la CNSS et le numéro d’immatriculation du salarié.

Qui est responsable en cas d’accident du travail ?

L’entreprise utilisatrice doit prendre toutes les mesures de prévention et de protection pour les salariés temporaires qu’elle emploie, et elle est responsable de leur assurance contre les accidents du travail et les maladies professionnelles (article 504).

Combien de temps prend l’instruction de la demande, et combien coûte-t-elle ?

Aucun délai d’instruction ni aucune redevance ne figurent dans les dispositions que nous avons pu lire. Nous ne publions donc pas de chiffre. Ce silence des articles lus ne signifie pas qu’il n’existe ni frais ni délai : la question se pose aux services chargés de l’emploi au moment du dépôt.

Sources

• Loi n° 65-99 relative au Code du travail, promulguée par le dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003) — Bulletin officiel n° 5210 du 6 mai 2004 (édition de traduction officielle) : articles 135 et 136 ; livre IV, chapitre premier, articles 475 à 494 ; chapitre II, articles 495 à 506.
• Secrétariat général du gouvernement, recherche avancée des sommaires du Bulletin officiel, pour la vérification des références.

Article publié le 25 septembre 2026, à partir du texte de la loi n° 65-99 tel que publié au Bulletin officiel n° 5210. Nous n’avons pas identifié, sur une source officielle, de texte modifiant les articles cités ; vérifiez l’état du texte avant de déposer votre dossier. Ce guide n’est pas une consultation juridique.

Dernière mise à jour : 25 septembre 2026